Digitalisering, kunstmatige intelligentie, maatschappelijke opgaven en arbeidsmarktkrapte stellen andere eisen aan de manier waarop onze organisatie is georganiseerd. De opgaven waar we als gemeente Almelo voor staan zijn complex en raken meerdere domeinen tegelijk. Dat vraagt om een organisatie die wendbaar is, samenhangend samenwerkt en flexibel inzetbaar is.
We blijven bouwen aan het versterken van een organisatiecultuur waarin vertrouwen, flexibiliteit en samenwerking centraal staan. In 2024/2025 heeft de aanscherping van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) geleid tot een gerichte aanpak op het terugdringen van externe inhuur en het op orde brengen van de rechtmatigheid. Ook in 2026 blijven we zoeken naar een goed evenwicht tussen vaste en flexibele inzet. Daarbij worden de ontwikkelingen op de krappe arbeidsmarkt en de eventuele effecten daarvan op continuïteit en capaciteit, nauwlettend gevolgd. Voor de invulling van inhuur wordt het werken met een Managed Service Provider (MSP), momenteel ingevuld door het bureau Maandag, voortgezet. Hiervoor wordt in 2026 opnieuw een aanbesteding uitgezet.
Daarnaast zetten we in 2026 nadrukkelijk in op de volgende strategische HR lijnen:
Aantrekkelijk werkgeverschap in een krappe arbeidsmarkt
Ook in 2026 blijft de arbeidsmarktkrapte voelbaar. Gemeente Almelo blijft zich onderscheiden als een inclusieve en aantrekkelijke werkgever. We versterken onze employer branding, werken gericht aan het binden en boeien van talent en zetten in op het behoud en de doorontwikkeling van medewerkers. Dat doen we onder andere door ruimte te blijven bieden voor hybride werken en maatwerk in werk-privébalans, maar ook door aandacht te hebben voor vitaliteit en werkgeluk. Om daar gericht op te kunnen inzetten zal er eind 2026 opnieuw een Arbeidsbelevingsonderzoek (ABO) worden uitgezet onder alle medewerkers.
Bij aantrekkelijk werkgeverschap horen ook goede arbeidsvoorwaarden. Conform het bepaalde in de CAO Gemeenten 2025-2027, dient er ook binnen Gemeente Almelo een regeling te worden vastgesteld voor de vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer. Bij het vormgeven van deze regeling zal er worden gekeken naar een goede balans tussen het vergroten van aantrekkelijk werkgeverschap, duurzaamheid en vitaliteit enerzijds en financiële haalbaarheid anderzijds. Ook wordt er afstemming gezocht met andere Twentse gemeenten teneinde onderlinge concurrentie op dit gebied zoveel mogelijk te voorkomen.
Investeren in leren, ontwikkelen en leiderschap
Een wendbare organisatie en aantrekkelijk werkgeverschap vraagt om ruimte voor ontwikkeling en doorgroei van medewerkers en om toekomstgericht leiderschap. Leren & ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid blijven stevige pijlers binnen het strategisch HR-beleid. De digitale transformatie heeft daarbij de volle aandacht. Digitalisering verandert functies, rollen en benodigde competenties. Er wordt scherper geanalyseerd welke impact dit heeft op het werk van vandaag én morgen. Met behulp van strategische personeelsplanning en data-analyse worden teams en leidinggevenden geholpen om tijdig bij te sturen en de juiste mensen op de juiste plek te krijgen - en bovenal te behouden.
Professionele HR-dienstverlening als motor
Om de rol van HR binnen de veranderende organisatie en de krappe arbeidsmarkt goed te kunnen (blijven) invullen, wordt verder vormgegeven aan de doorontwikkeling van HR dienstverlening en HR advies. Dat betekent betere ondersteuning van teams, vereenvoudigde en efficiëntere processen, doorontwikkeling van Employee Self Service en Management Self Service en bovenal een stevige rol in advies en implementatie. Zo draagt HR bij aan een toekomstbestendige organisatie die haar maatschappelijke opgaven met overtuiging tegemoet kan treden.